Το επίπεδο δέσμευσης των εργαζομένων αναβαθμίζεται σε όλο τον κόσμο και ειδικότερα στην Ευρώπη, παρά την οικονομική αβεβαιότητα -και τα οξύτατα προβλήματα όπως η ανεργία και το προσφυγικό, που γίνονται ιδιαίτερα αισθητά σε ορισμένες χώρες όπως η Ελλάδα-, ωστόσο τα οφέλη για τις επιχειρήσεις από τη βελτίωση του δείκτη δέσμευσης υπονομεύει η αυξημένη μεταβλητότητα.
Ας σημειωθεί ότι οι εργαζόμενοι με μεγαλύτερη δέσμευση μπορούν να φέρουν αποτελέσματα μέχρι και 30% καλύτερα, ενώ οι πλήρως αφοσιωμένοι εργαζόμενοι έχουν 2,5 φορές περισσότερες πιθανότητες να ξεπεράσουν τους στόχους τους σε σχέση με τους συναδέλφους τους, σύμφωνα με έρευνες της Korn Ferry Hay Group (Hay Group Insight).
Επομένως, είναι προφανές ότι τα οφέλη για τις επιχειρήσεις από την αύξηση του επιπέδου δέσμευσης των υπαλλήλων τους είναι… ανεκτίμητα.
Τα καλά νέα είναι ότι, παρά το στενό πλαίσιο της αγοράς εργασίας στις ΗΠΑ, την οικονομική αβεβαιότητα στην Ευρώπη και τις επιχειρηματικές προκλήσεις σε άλλα μέρη του κόσμου, ο παγκόσμιος δείκτης για τη δέσμευση των εργαζομένων της Aon Hewitt βελτιώθηκε από 62% σε 65%, σύμφωνα με την έρευνα «2016 Trends in Global Employee Engagement». Πρόκειται για ένα θετικό «σήμα» για CEOs, HR Mangers και διευθυντικά στελέχη εν γένει. Ωστόσο, μια βαθύτερη μελέτη των στοιχείων της έρευνας δείχνει μια σημαντική μεταβλητότητα, σημάδι ότι κανένα στέλεχος δεν πρέπει να «πανηγυρίζει».
Ξεκαθαρίζεται ότι η έννοια της δέσμευσης των εργαζομένων συχνά συγχέεται με την ικανοποίηση ή την ευτυχία. Ωστόσο, ο πραγματικός ορισμός έχει βαθύτερα νόημα. Δέσμευση των εργαζομένων ορίζεται ως το επίπεδο της ψυχολογικής επένδυσης ενός εργαζομένου στον οργανισμό που εργάζεται. Η δέσμευση επομένως είναι μια ψυχολογική κατάσταση που βιώνει ο εργαζόμενος ως άτομο και επηρεάζεται από διαφορετικούς παράγοντες για τον καθένα.
Η έρευνα της Aon Hewitt έδειξε ότι μόνο οι μισοί εργαζόμενοι ξέρουν τι ακριβώς είναι η δέσμευση. Επομένως, το να κάνεις όλους τους εργαζόμενους να καταλάβουν τι είναι η δέσμευση και ποια είναι η ευθύνη του εργοδότη αλλά και του κάθε ατόμου μέσα στο εργασιακό περιβάλλον είναι ένα κρίσιμο πρώτο βήμα για τον οργανισμό προκειμένου να δημιουργήσει κουλτούρα δέσμευσης.
Η έρευνα της Aon Hewitt μετρά τη δέσμευση των εργαζομένων με βάση το μοντέλο «Say, Stay, Strive», δηλαδή μελετά τη συμπεριφορά των συμμετεχόντων σε τρεις άξονες:
* αν οι συμμετέχοντες λένε (Say) θετικά πράγματα για τον οργανισμό στον οποίο εργάζονται και ενεργούν ως… συνήγοροι
* αν σκοπεύουν να μείνουν (Stay) στον οργανισμό για μεγάλο χρονικό διάστημα και
* αν πασχίζουν (Strive) για να κάνουν την καλύτερη δυνατή προσπάθεια για να βοηθήσουν τον οργανισμό να πετύχει.
Ο παγκόσμιος δείκτης που διαμορφώνεται από αυτό το μοντέλο εμφανίζει αύξηση. Το ένα τέταρτο των συμμετεχόντων (25%) εμπίπτει στην κατηγορία των εξαιρετικά προσηλωμένων στους σκοπούς του οργανισμού (highly engaged) κι άλλο ένα 40% χαρακτηρίζεται από μέτρια δέσμευση (moderately engaged) δίνοντας μια συνολική βαθμολογία δέσμευσης 65% σε όλο τον κόσμο. Αυτό συγκρίνεται με το επίπεδο 62% της προηγούμενης έρευνας, πριν από έναν χρόνο. Αξίζει να σημειωθεί πάντως ότι το 22% των εργαζομένων δηλώνει παθητική στάση (από 23% έναν χρόνο πριν), ενώ το 14% θέλει να αποχωρήσει (έναντι 15% έναν χρόνο πριν), όπως προκύπτει από την έρευνα που διεξήχθη σε πάνω από τέσσερα εκατ. συμμετέχοντες και μετρά πέρα από τη δέσμευση και 15 κριτήρια που καθιστούν αποτελεσματικό το εργασιακό περιβάλλον, μεταξύ των οποίων οι ευκαιρίες καριέρας, η συνεργασία, η διαφορετικότητα, η κοινωνική ένταξη, η αυτονομία, η προσωπική ανάπτυξη, οι αμοιβές και τα bonus.
Ειδικότερα, με βάση το παραπάνω μοντέλο, το πεδίο «Say» βελτιώθηκε κατά δύο ποσοστιαίες μονάδες στο 69%, το πεδίο «Stay» επίσης αναβαθμίστηκε κατά δύο ποσοστιαίες μονάδες στο 60% και το πεδίο «Strive» βελτιώθηκε περισσότερο, από 61% σε 64%.
Η Ευρώπη εμφανίζει μια μέτρια βελτίωση δύο ποσοστιαίων μονάδων (από 58% σε 60%). Η περιοχή της Ασίας και του Ειρηνικού εμφανίζει τη μεγαλύτερη πρόοδο, ενώ Βόρεια και Λατινική Αμερική βελτίωσαν τις επιδόσεις τους. Αντίθετα η Αφρική είναι η μόνη περιοχή όπου ο δείκτης επιβραδύνεται. Οι αναλυτές πάντως επισημαίνουν ότι στις περισσότερες χώρες παρατηρείται στασιμότητα ή περιορισμένη βελτίωση ως αποτέλεσμα της αύξησης της αβεβαιότητας και του κινδύνου.
Η φήμη της εταιρείας και οι αμοιβές
Θα πρέπει να ληφθεί υπ’ όψιν ότι διαχρονικά τον μεγαλύτερο αντίκτυπο στη δέσμευση των εργαζομένων έχει η φήμη της εταιρείας, οι παροχές στον εργαζόμενο και οι αμοιβές σε σχέση με την εργασία που αυτός προσφέρει. Μάλιστα, η δέσμευση διαφοροποιείται ανάλογα με τη θέση και το αντικείμενο εργασίας – με τη δέσμευση στα ανώτατα στελέχη να επηρεάζεται θετικά από την καλή φήμη της εταιρείας και στα μεσαία στελέχη από τις ευκαιρίες εξέλιξης. Η αμοιβή είναι σαφώς παράγοντας υψηλής δέσμευσης και η υποβάθμισή της κατά την περίοδο της κρίσης, ειδικότερα στη χώρα μας και σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες με κρίση χρέους, είχε αρνητικό αντίκτυπο στο εργασιακό περιβάλλον. Η έλλειψη αυτονομίας, επικοινωνίας, πόρων και προγραμμάτων ανάπτυξης είναι παράγοντες που οδηγούν σε χαμηλή απόδοση, σύνδρομο εξουθένωσης, χαμηλή δέσμευση και αποχωρήσεις.
Η αβεβαιότητα στην Ευρώπη
Με βάση ιστορικά στοιχεία της τελευταίας πενταετίας, η Ευρώπη είναι η περιοχή του κόσμου που καταγράφει τη μεγαλύτερη πρόοδο στον δείκτη δέσμευσης των εργαζομένων. Το 2011, ο δείκτης ήταν στο 52% κι έχει αναρριχηθεί στο 60%. Πρόκειται για σημαντική εξέλιξη δεδομένων των προκλήσεων στην περιοχή, με οξύτατα προβλήματα όπως η μαζική μετανάστευση και η υψηλή ανεργία, με την Ελλάδα να βρίσκεται στον πυρήνα των εξελίξεων αλλά και πολλές ακόμη χώρες να πλήττονται. Πέρα όμως από τη βελτίωση του δείκτη δέσμευσης των εργαζομένων καμία από τις άλλες 15 παραμέτρους που αξιολογούν το εργασιακό περιβάλλον δεν βελτιώθηκε σημαντικά καταδεικνύοντας ότι η αβεβαιότητα κυριαρχεί στο περιβάλλον εργασίας.
Αυξημένη μεταβλητότητα
Ένα άλλο σημαντικό στοιχείο της μελέτης, ίσως το πιο αξιοσημείωτο εύρημα, είναι η κινητικότητα της προσωπικής δέσμευσης. Για τους εργαζόμενους που συμμετείχαν τόσο στην τρέχουσα όσο και στην προηγούμενη έρευνα ποσοστό 46% έχει μετακινηθεί τουλάχιστον μία κατηγορία από τις τέσσερις της κατάταξης: υψηλή δέσμευση, μέτρια δέσμευση, παθητική στάση και τάση απεμπλοκής. Απροσδόκητα, η καθαρή δέσμευση για αυτούς τους εργαζόμενους μειώθηκε κατά τρεις μονάδες. Επίσης ποσοστό 14% μετακινήθηκε από τις θέσεις μέτριας και υψηλής δέσμευσης στις θέσεις παθητικής στάσης και τάσης απεμπλοκής.
Από την άλλη πλευρά, το 11% μετακινήθηκε από τις θέσεις παθητικής στάσης και τάσης απεμπλοκής στις θέσεις μέτριας και υψηλής δέσμευσης. Συμπερασματικά, οι μεγάλες διακυμάνσεις στον δείκτη δέσμευσης των εργαζομένων σε μια σειρά χωρών σε συνδυασμό με την έλλειψη σταθερότητας σε ατομικό επίπεδο είναι στοιχεία που συνθέτουν ένα περιβάλλον με μεταβλητότητα, αβεβαιότητα, πολυπλοκότητα και ασάφεια, το οποίο έχουν να αντιμετωπίσουν οι επιχειρήσεις σε καθημερινή βάση. Η γεωπολιτική, νομισματική και εργασιακή αβεβαιότητα, η ελλιπής πρόσβαση στην εργασία, οι αβεβαιότητες σε ενεργειακά θέματα, σε θέματα ανταγωνισμού και πολλά άλλα μπορούν να διαταράξουν τη δραστηριότητα ενός οργανισμού στην πορεία προς την επίτευξη των στόχων του.
Οι περισσότερες από τις παραπάνω προκλήσεις μπορούν να αντιμετωπιστούν μόνο με την ενίσχυση της αποτελεσματικότητας του εργατικού δυναμικού. Κι αυτό που πρέπει να κατανοήσουν οι managers είναι ότι πρέπει να βελτιστοποιήσουν την εμπειρία των εργαζομένων. Οι αναλυτές της Aon Hewitt προτείνουν τη μέθοδο της «συνεχούς ακρόασης», όπου οι διευθυντές ακούν, συγκεντρώνουν πληροφορίες και κατόπιν αναλαμβάνουν δράση σε όλη τη διάρκεια της θητείας των εργαζομένων. Επίσης θεωρούν πιο αποτελεσματικές τις τριμηνιαίες έρευνες δέσμευσης αντί τις ετήσιες.
